Smart working e telelavoro: quali sono le differenze?
Mentre il telelavoro non ha mai trovato una regolamentazione legale, rimanendo materia della disciplina contrattuale collettiva (accordo quadro europeo del 2002 e accordo interconfederale nazionale del 2004), lo smart working – o lavoro agile – è disciplinato dagli articoli 18-23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, e richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale tra azienda e lavoratore.
Inoltre, in seguito all’emergenza sanitaria da Covid-19 e alle conseguenti trasformazioni sull’organizzazione del lavoro, il 7 dicembre 2021 è stato sottoscritto – all’esito di un approfondito confronto con le Parti sociali promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali – il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”. Il Protocollo fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le Parti sociali, per la “definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile esprimendo pertanto linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere.”
Lo smart working rappresenta inoltre un’evoluzione concettuale del telelavoro, che consiste nello spostamento della sede di lavoro dai locali aziendali all’abitazione del lavoratore, permettendo una considerevole flessibilità oraria e una conciliazione vita-lavoro in grado di aumentare la produttività incontrando le necessità organizzative del lavoratore. Il Protocollo, infatti, in assenza di un vero e proprio orario di lavoro, permette una gestione del lavoro per “fasce orarie”, individuando, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa.
Quali sono le caratteristiche principali dello smart working?
- Accordo individuale tra le parti (datore di lavoro e lavoratore subordinato);
- Prestazione lavorativa eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa;
- Assenza di precisi vincoli di luogo o di orario di lavoro – salvo necessità organizzative o specifiche richieste del datore di lavoro – pur nei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
Quanti giorni di lavoro agile si possono fare in una settimana?
- Se c’è l’accordo tra azienda e lavoratore, non c’è alcun limite ai giorni di smart working. Se entrambe le parti sono d’accordo, l’intera prestazione lavorativa settimanale può essere svolta in modalità agile;
- Secondo la definizione normativa di smart working offerta dal decreto legislativo 81 del 2017 «La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.»
Cosa significa smart working semplificato?
Lo smart working semplificato è stato introdotto durante il periodo emergenziale dal decreto legge 17 marzo 2020 numero 18 (c.d. decreto “Cura Italia) in seguito alla necessità di contenere il contagio da Covid-19 in ambito lavorativo tramite, ove applicabile, il lavoro da remoto.
Mentre la disciplina ordinaria – il decreto legislativo 81 del 2017 – prevede un accordo individuale tra azienda e lavoratore, lo smart working semplificato può essere adottato sulla base della decisione presa unilateralmente dal datore di lavoro, giustificata in via straordinaria dall’emergenza pandemica.
Con la modalità semplificata inoltre, il datore di lavoro può comunicare l’elenco dei dipendenti in smart working anche mediante un’unica comunicazione telematica, snellendo le procedure e semplificando gli adempimenti amministrativi delle aziende e dei consulenti del lavoro.
Smart working semplificato: proroga al 31 dicembre 2022
Il 21 settembre 2022 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 142 di conversione del Decreto Aiuti bis. Tra le modifiche apportate in sede di conversione ci sono le proroghe fino al 31 dicembre 2022:
- dello smart working per lavoratrici e lavoratori “fragili”;
- dello smart working per genitori, lavoratrici e lavoratori dipendenti del settore privato, con figlie e figli di età inferiore a 14 anni;
- dello smart working “semplificato”.
L’art. 25-bis del Decreto Aiuti bis (D.L. n. 115/2022, convertito con modificazioni in Legge 21 settembre 2022, n. 142) ha prorogato fino al 31 dicembre 2022 la procedura emergenziale semplificata di comunicazione telematica dello smart working per i lavoratori del settore privato, senza quindi la necessità di sottoscrizione dell’accordo individuale. Si estende così di altri quattro mesi la procedura veloce dello smart working semplificato adottata durante la pandemia.
Smart working per genitori con figli fino a 14 anni e per lavoratori fragili
L’art. 23-bis del Decreto Aiuti bis reintroduce fino al 31 dicembre 2022 il diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i genitori di figli minori di 14 anni, a condizione che sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che nel nucleo familiare non vi sia un genitore non lavoratore.
Per i lavoratori fragili, invece, non risulta previsto il vincolo della compatibilità, e anzi si stabilisce espressamente la possibilità di garantire lo smart working cambiando le mansioni o facendo svolgere formazione da remoto.
Sono considerati lavoratori fragili tutti i dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione medica che attesti una condizione di rischio derivante da immunodepressione, esiti da patologie oncologiche, svolgimento di relative terapie salvavita, con disabilità grave ai sensi della legge 104/1992.
In generale, come riportato nel sito del Ministero del Lavoro, “con la procedura emergenziale semplificata potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni di smart working aventi per oggetto periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori di lavoro utilizzeranno la procedura ordinaria di cui al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022.”
